직장 내 성희롱 처벌 기준

성희롱을 처벌받는 경우, 직장 내 '업무 관련성'과 '성적 언동'의 판단기준

직장 내 성희롱이 성범죄에 해당한다고도 생각할 수 있지만, 직장 내 성희롱성 발언만으로는 가해자를 형사처벌할 근거가 없습니다. 이 글에서는 직장 내 성희롱의 판단 기준과 사업주의 책임과 예방 의무, 형사 처벌이 가능한 상황, 성희롱 발생 시 적절한 대응 방법과 피해자 보호 조치에 대한 정보를 제공하고자 합니다.

1. 직장 내 성희롱의 법적 정의와 성립 요건

가. 직장 내 성희롱의 법적 정의

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제2조 제2호에 따르면, “직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

나. 직장 내 성희롱의 성립 요건

직장 내 성희롱이 성립하기 위해서는 다음 요건들이 충족되어야 합니다:

행위자와 피해자: 사업주, 상급자, 동료 근로자 등이 행위자가 될 수 있으며, 피해자는 근로자(취업 의사를 가진 자 포함)입니다.
업무 관련성: 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 발생해야 합니다.
성적 언동: 상대방이 원치 않는 성적 의미가 담긴 언어적, 육체적, 시각적 행위여야 합니다.
성적 굴욕감/혐오감 또는 고용상 불이익: 성적 언동으로 인해 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼거나, 성적 요구에 불응했다는 이유로 고용상 불이익을 받아야 합니다.

직장 내 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닙니다. 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 합니다. (대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 손해배상(기))

2. ‘업무 관련성’의 판단 기준

가. 업무 관련성의 포괄적 해석

‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로, 단순히 업무 수행 중에 발생한 경우만을 의미하지 않습니다. 대법원은 “업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다”고 판시하고 있습니다. (대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다273964 판결 손해배상(기))

나. 업무 관련성 판단의 구체적 기준

업무 관련성은 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 판단합니다:

당사자 간의 관계: 상하관계, 업무상 접촉 빈도 등
행위 장소와 상황: 사무실 내부뿐 아니라 회식, 출장, 워크숍 등 업무 연장선상의 장소도 포함
행위의 내용과 정도: 업무와 연관된 대화 중 발생했는지 여부
행위의 지속성: 일회성인지 지속적인지 여부

대법원은 “어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 한다”고 판시하고 있습니다. (대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 손해배상(기))

3. ‘성적 언동’의 유형과 판단 기준

가. 성적 언동의 정의

성적 언동이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미합니다. (대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 손해배상(기))

나. 성적 언동의 판단 기준

서울중앙지방법원은 “성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다”고 판시했습니다. (서울중앙지방법원 2023. 7. 20. 선고 2022나48914 판결 손해배상(기))

4. 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무

가. 신고 접수 및 사실 확인 조사

남녀고용평등법 제14조 제1항 및 제2항에 따르면, 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있으며, 사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조)

조사 과정에서 사업주는 피해근로자등이 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 하며, 조사 내용에 대한 비밀을 유지해야 합니다. 조사참여자는 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. (대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 손해배상(기))

나. 피해근로자 보호 조치

남녀고용평등법 제14조 제3항 및 제4항에 따르면, 사업주는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 됩니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조)

다. 행위자에 대한 징계 조치

남녀고용평등법 제14조 제5항에 따르면, 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 합니다. 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환이나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 합니다. 징계 수준은 성희롱 예방지침에 포함되어야 하며, 이는 남녀고용평등법 시행규칙 제5조의2에 명시되어 있습니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제5조의2)

라. 유일한 형사 처벌규정: 피해자에 대한 불이익 조치 금지

남녀고용평등법 제14조 제6항에 따르면, 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 됩니다. 즉, 사업주는 피해자가 상담·고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익조치를 해서는 안 됩니다.

사업주가 피해근로자등에게 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립합니다. 이러한 불리한 조치는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 중대한 위반행위입니다.

마. 비밀 유지 의무

남녀고용평등법 제14조 제7항에 따르면, 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조)

5. 피해자 보호와 2차 피해 방지

가. 2차 피해의 의미와 유형

2차 피해란 직장 내 성희롱 사건이 발생한 후 사업주나 관리자, 동료 등이 피해자에게 가하는 추가적인 피해를 의미합니다. 이는 다음과 같은 형태로 나타날 수 있습니다:

1. 피해자에 대한 불이익 조치(해고, 인사상 불이익 등)
2. 피해자에 대한 비난이나 소문 유포
3. 사건 처리 과정에서의 2차 가해(피해자 진술 불신, 사건 축소 등)
4. 피해자의 신원 노출로 인한 사생활 침해
5. 조직 내 따돌림이나 고립

대법원은 “직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해자를 적극적으로 보호하여 피해를 구제할 의무를 부담하는데도 오히려 불리한 조치나 대우를 하기도 한다. 이러한 행위는 피해자가 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래할 뿐만 아니라, 피해자에게 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 정신적 고통을 줄 수 있다”고 판시하였습니다. (대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 손해배상(기))

나. 피해자 보호를 위한 조치

양성평등기본법 시행령 제20조에 따르면, 성희롱 예방지침에는 다음과 같은 피해자 보호 관련 사항이 포함되어야 합니다:

1. 성희롱과 관련된 피해자에 대한 불이익조치 금지에 관한 사항
2. 성희롱 관련 상담 및 고충 처리와 관련된 비밀보장에 관한 사항
3. 성희롱 사건 발생 시 피해자 치료 지원, 가해자에 대한 인사 조치 등을 통한 피해자의 근로권 등을 보호하기 위한 조치에 관한 사항 (양성평등기본법 시행령 제20조)

또한 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 합니다.

다. 2차 피해 방지를 위한 조치

2차 피해를 방지하기 위해 사업주는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다:

1. 비밀 유지: 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 해야 합니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조)
2. 불이익 조치 금지: 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 됩니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조)
3. 적절한 징계 조치: 성희롱 행위자에 대해 적절한 징계 조치를 취함으로써 피해자의 정의감을 충족시키고 추가 피해를 방지해야 합니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조)
4. 재발 방지 대책 수립: 양성평등기본법 시행령 제20조에 따라 성희롱 사건 발생 시 재발 방지대책을 수립·시행해야 합니다. (양성평등기본법 시행령 제20조)

6. 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1. 직장 내 성희롱 신고 시 익명성이 보장되나요?

남녀고용평등법 제14조 제7항에 따르면, 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 따라서 법적으로는 비밀 유지 의무가 있으나, 완전한 익명성 보장은 사건 처리 과정의 특성상 어려울 수 있습니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조)

Q2. 사업주가 성희롱 신고를 무시하면 어떻게 해야 하나요?

사업주가 성희롱 신고를 받고도 조사하지 않는 경우, 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 이 경우 지방노동청에 신고하여 조치를 요구할 수 있습니다.

Q3. 성희롱 행위자가 사업주인 경우 어떻게 대응해야 하나요?

성희롱 행위자가 사업주인 경우에는 사업장에서 공정한 조사를 기대하기 어려우므로 근로감독관이 직접 조사하게 됩니다. 이 경우 지방노동청에 직접 신고하는 것이 효과적입니다.