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혹시 나도 직장 내 성희롱 피해자? 성희롱의 개념부터 법적 대응까지
“농담인데 왜 그렇게 예민하게 굴어?”, “친해서 그런 건데 뭘 그래.”
직장 생활을 하다 보면 이런 말들로 인해 불편한 감정을 느끼면서도, 이것이 과연 법적으로 문제 삼을 수 있는 ‘성희롱’에 해당하는지 헷갈릴 때가 많습니다. 많은 분들이 성희롱으로 고통받으면서도 불이익을 당할까 두려워하거나, 자신의 감정이 과민한 것은 아닌지 자책하며 힘든 시간을 보내곤 합니다.
오늘 이 글에서는 더 이상 혼자 고민하지 않으시도록, 법에서 정하는 성희롱의 개념은 무엇인지, 어떤 경우에 성희롱으로 인정될 수 있는지, 그리고 만약 피해를 보았다면 어떻게 대응해야 하는지에 대해 알기 쉽게 설명해 드리고자 합니다.
1. 법에서 말하는 ‘성희롱’이란? (성희롱의 개념)
많은 분들이 성희롱을 ‘성적인 의도’가 있어야만 성립한다고 오해하지만, 법적인 판단은 다릅니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’)에서는 ‘직장 내 성희롱’을 다음과 같이 정의하고 있습니다.
“직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. (남녀고용평등법 제2조 제2호)
이 정의를 쉽게 풀어보면 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.
- 환경형 성희롱: 원치 않는 성적인 말이나 행동으로 인해 성적 굴욕감이나 혐오감을 느껴 업무 환경이 악화되는 경우입니다. 예를 들어, 음담패설, 외모에 대한 성적인 비유, 불필요한 신체 접촉 등이 여기에 해당합니다.
- 조건형 성희롱: 성적인 요구에 불응했다는 이유로 해고, 감봉, 승진 탈락 등 고용상의 불이익을 주는 경우입니다.
2. 성희롱, 어떻게 판단할까요?
어떤 행위가 성희롱에 해당하는지를 판단할 때, 법원은 여러 가지 기준을 종합적으로 고려합니다.
가. 행위자의 의도보다 ‘피해자의 입장’이 중요합니다.
가장 중요한 점은 행위자에게 반드시 성적인 동기나 의도가 있어야만 성희롱이 성립하는 것은 아니라는 것입니다(광주지방법원 2023. 4. 21. 선고 2022가합52763 판결 참조). “나는 그럴 의도가 아니었다”, “장난이었다”는 변명은 통하지 않습니다.
나. 구체적인 상황을 종합적으로 고려합니다.
법원은 성희롱 여부를 판단할때, 다음 판시와 같이 구체적인 상황을 종합적으로 고려합니다.
“성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.” (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결)
다. 성희롱의 구체적인 예시
남녀고용평등법 시행규칙 [별표 1]은 성희롱에 해당하는 ‘성적인 언동’의 예시를 구체적으로 제시하고 있습니다.
- 육체적 행위: 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체 접촉, 가슴·엉덩이 등 특정 신체 부위를 만지는 행위, 안마나 애무를 강요하는 행위
- 언어적 행위: 음란한 농담이나 음담패설, 외모에 대한 성적인 비유나 평가, 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위, 회식 자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위
- 시각적 행위: 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위, 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
그 밖의 행위: 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 모든 언어나 행동
3. 직장 내 성희롱, 어떻게 대응해야 할까요?
만약 직장 내 성희롱으로 고통받고 있다면, 혼자서 끙끙 앓지 말고 적극적으로 대응하는 것이 중요합니다.
1단계: 거부 의사를 명확히 표현하고 증거를 수집하세요.
가해자에게 직접 또는 간접적으로 거부 의사를 명확히 밝히는 것이 좋습니다. 또한, 성희롱 행위가 있었던 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용 등을 기록하고, 관련 문자 메시지, 이메일, 녹음 파일, 목격자 진술 등 증거를 최대한 확보해두는 것이 향후 대응에 매우 중요합니다.
2단계: 회사에 공식적으로 신고하세요.
대부분의 회사는 직장 내 성희롱 고충 처리 절차를 두고 있습니다. 회사의 담당 부서(인사팀 등)나 고충상담창구에 공식적으로 신고할 수 있습니다. 사업주는 신고를 받으면 지체 없이 조사를 해야 할 의무가 있으며, 피해자의 의사에 반하여 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조).
3단계: 2차 피해를 막고 보호 조치를 요구하세요.
무엇보다 중요한 것은 사업주는 성희롱 피해를 주장한다는 이유로 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 된다는 점입니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 이를 위반할 경우 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 오히려 사업주는 피해자 보호를 위해 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 할 의무가 있습니다.
4단계: 외부 기관의 도움을 받거나 법적 조치를 고려하세요.
회사의 조치가 미흡하거나 2차 가해가 발생하는 경우, 국가인권위원회나 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
또한, 성희롱은 명백한 불법행위이므로, 가해자와 회사를 상대로 정신적 고통에 대한 손해배상(위자료)을 청구하는 민사소송을 제기할 수 있습니다(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 참조).
변호사에게 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 딱 한 번 있었던 일인데, 이것도 성희롱이 될 수 있나요?
A. 네, 될 수 있습니다. 행위가 일회적인지 반복적인지도 중요한 판단 요소이지만, 단 한 번의 행위라도 그 내용과 정도가 심각하여 피해자에게 큰 성적 굴욕감을 주었다면 충분히 성희롱으로 인정될 수 있습니다.
Q2. 가해자가 “친해서 장난친 것”이라고 하는데, 처벌이 불가능한가요?
A. 그렇지 않습니다. 앞서 설명드렸듯이 성희롱 판단에서 가해자의 의도는 결정적인 기준이 아닙니다. 객관적으로 보았을 때 피해자의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 만한 행동이었다면, 가해자가 ‘장난’이었다고 주장하더라도 성희롱이 성립할 수 있습니다.
Q3. 회사 밖인 회식 자리에서 발생한 일도 직장 내 성희롱인가요?
A. 네, 그렇습니다. ‘직장 내’라는 것은 반드시 사무실 공간만을 의미하지 않습니다. 법원은 ‘업무와 관련하여’ 발생한 경우를 폭넓게 인정하고 있습니다. 따라서 상급자나 동료와 함께하는 회식, 워크숍, 출장 등에서 발생한 성희롱도 직장 내 성희롱에 해당합니다.
Q4. 회사에 신고했는데 아무런 조치를 해주지 않습니다. 어떻게 해야 하나요?
A. 사업주가 성희롱 신고를 받고도 조사를 하지 않거나, 가해자에 대한 징계 등 적절한 조치를 하지 않는 것은 그 자체로 남녀고용평등법 위반입니다. 이 경우, 사업주의 조치의무 위반을 이유로 고용노동부에 신고할 수 있으며, 회사를 상대로 한 손해배상 청구도 가능합니다.
직장 내 성희롱은 한 개인의 인격권을 침해하고 건강한 근로 환경을 파괴하는 명백한 위법 행위입니다. 만약 당신이 비슷한 일로 힘들어하고 있다면, 그것은 결코 당신의 잘못이 아닙니다. 용기를 내어 당신의 권리를 찾고 상처를 회복하는 과정에 법률 전문가의 조력이 큰 힘이 될 수 있습니다.
면책공고
본 내용은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위한 목적으로 작성되었으며, 구체적인 사안에 대한 법률적 자문이나 해석을 제공하는 것이 아닙니다. 개별적인 법률 문제에 대해서는 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.
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