6. 합의 시 주의사항

가. 합의 전 법률 상담의 필요성

성급한 합의는 오히려 더 큰 피해를 낳을 수 있습니다. 합의를 고려한다면, 반드시 사전에 법률 전문가와 상담하여 합의의 효력, 적정 합의금, 합의서 문구 등을 면밀히 검토해야 합니다.

나. 합의서 작성 시 유의점

1. 합의 범위 명확화: 합의가 민사상 손해배상에 한정되는지, 형사상 처벌불원 의사표시까지 포함하는지 명확히 해야 합니다.
2. 합의금 지급 조건: 합의금의 지급 시기, 방법, 불이행 시 위약벌 조항 등을 구체적으로 명시해야 합니다.
3. 비밀유지 조항 검토: 비밀유지 조항의 범위와 위반 시 효과를 신중히 검토하고, 과도하게 피해자의 발언을 제약하는 경우 수정을 요구해야 합니다.
4. 추가 손해 발생 시 대응: 합의 당시 예측하지 못한 손해가 발생할 경우에 대비한 조항을 고려할 수 있습니다.

7. 결론: 합의를 넘어선 근본적 해결을 향하여

회식자리 성추행은 당사자 간 합의만으로 완전히 해결될 수 없는 복잡한 문제입니다. 합의는 피해자의 즉각적인 피해 회복에 도움이 될 수 있지만, 형사처벌 가능성, 회사의 징계 책임, 재발 방지라는 더 큰 과제는 여전히 남습니다.

진정한 문제 해결은 단순히 금전적 보상으로 사건을 덮는 미봉책에서 벗어나, ▲가해자에 대한 명확한 제재 ▲피해자에 대한 실질적인 보호와 지원 ▲재발 방지를 위한 조직 문화의 근본적인 개선에서 시작되어야 합니다. 모든 구성원이 존중받는 안전한 일터를 만드는 것이야말로 우리 사회가 나아가야 할 방향입니다.

8. 자주 묻는 질문(FAQ)

1. 가해자와 합의하면, 더 이상 형사고소는 불가능한가요?
   A. 그렇지 않습니다. 강제추행죄는 피해자의 고소가 있어야만 처벌할 수 있는 ‘친고죄’가 아닙니다. 따라서 피해자가 가해자와 합의하고 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝히더라도, 수사기관은 사안의 중대성 등을 고려하여 수사를 계속하고 기소할 수 있습니다. 다만, 피해자와의 합의는 법원에서 형량을 정할 때 가해자에게 유리한 사정(양형 사유)으로 참작될 수 있습니다.
2. 회식자리에서 일어난 일도 ‘직장 내 성희롱’에 해당하나요?
   A. 네, 해당될 가능성이 매우 높습니다. 법원과 고용노동부는 회식을 ‘업무의 연장’으로 보는 경향이 있습니다. 따라서 회식자리에서 발생한 성희롱이나 성추행도 남녀고용평등법상 ‘직장 내 성희롱’으로 인정되어, 회사는 이에 대한 조사 및 가해자 징계 등의 조치를 취할 의무를 집니다. (대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 손해배상(기))
3. 합의금은 어느 정도가 적정한가요?
   A. 합의금에 정해진 기준은 없습니다. 통상적으로 추행의 정도, 가해 행위의 반복성, 가해자와 피해자의 관계, 피해자가 입은 정신적 고통(정신과 치료 여부 등), 가해자의 사과 및 반성 정도, 사건이 피해자의 직장 생활에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 산정됩니다. 법률 전문가와 상담하여 유사 사건의 법원 판결에서 인정된 위자료 액수 등을 참고하여 정하는 것이 바람직합니다.
4. 회사에 알리지 않고 가해자와 직접 합의하는 것은 어떤가요?
   A. 가능하지만 신중해야 합니다. 회사에 알리지 않고 직접 합의하면 조용하고 신속하게 문제를 마무리할 수 있다는 장점이 있을 수 있습니다. 하지만 이는 회사가 사건을 인지하고 재발 방지 대책을 세우거나 가해자를 정식으로 징계할 기회를 없애는 결과를 낳을 수 있습니다. 또한, 합의 이후에도 직장 내에서 가해자와 계속 마주쳐야 하는 등 2차 피해가 발생할 수 있으므로, 장기적인 관점에서 어떤 방법이 자신에게 더 유리할지 충분히 고민해야 합니다.
5. 합의서에 ‘비밀유지 조항’을 넣자고 하는데, 어떻게 해야 하나요?
   A. 가해자 측에서 비밀유지 조항을 요구하는 경우가 많습니다. 이 조항에 동의하면, 피해자는 해당 사건에 대해 제3자에게 이야기할 수 없게 됩니다. 이는 피해자를 고립시키고, 다른 잠재적 피해자가 발생하는 것을 막지 못하는 부작용을 낳을 수 있습니다.